GEPP : optimisez la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels dans votre entreprise en 2025

par Clémence d'Auriac | Avr 10, 2025 | Blog

Face aux mutations rapides du marché du travail, les entreprises cherchent à mieux gérer leurs talents et anticiper leurs besoins en compétences. La GEPP répond à cet enjeu en proposant une approche dynamique qui remplace progressivement la GPEC depuis les ordonnances Macron de 2017. Cette démarche stratégique permet d’aligner les ressources humaines avec les objectifs de l’entreprise tout en valorisant le développement de carrière des salariés. Nous explorerons l’évolution de ce dispositif, ses fondements juridiques et les méthodes concrètes pour mettre en place une GEPP efficace au sein de votre organisation.

Sommaire

1. Qu’est-ce que la GEPP : définition et objectifs
2. De la GPEC à la GEPP : principales différences et évolutions
3. Mise en place d’une démarche GEPP efficace en entreprise
4. La GEPP dans la pratique : applications concrètes et cas d’étude
5. Perspectives et évolutions futures de la GEPP

Qu’est-ce que la GEPP : définition et objectifs

La GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) représente une démarche stratégique des ressources humaines apparue suite aux ordonnances Macron de 2017. Elle succède à la GPEC, instaurée par la loi Borloo de 2005. À la différence de son prédécesseur, la GEPP adopte une approche plus dynamique et centrée sur l’individu, valorisant les parcours professionnels des collaborateurs au sein de l’entreprise.

La finalité de la GEPP s’articule autour de la mise en adéquation des effectifs et des compétences avec les objectifs stratégiques de l’entreprise. Elle permet d’anticiper les mutations du marché du travail tout en développant l’employabilité des salariés. En harmonisant les aspirations individuelles et les besoins organisationnels, cette démarche crée un équilibre propice à la pérennisation des activités et des emplois dans un environnement professionnel en constante évolution.

De la GPEC à la GEPP : principales différences et évolutions

Cadre juridique et réglementaire de la GEPP

La GEPP a succédé à la GPEC suite aux ordonnances Macron de 2017, marquant une transformation importante dans l’approche de la gestion des ressources humaines. Ce changement législatif a considérablement remanié le cadre juridique qui encadre désormais la gestion des emplois et des compétences au sein des entreprises.

Les obligations de négociation en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels concernent principalement les entreprises dépassant le seuil des 300 salariés. Ces négociations triennales doivent aborder les orientations stratégiques, leurs conséquences sur l’activité et l’emploi, ainsi que l’évolution des métiers et des compétences. Le dialogue social s’avère indispensable pour définir les mesures d’accompagnement des collaborateurs face aux transformations du travail.

Évolution conceptuelle : du prévisionnel au parcours professionnel

Le passage de la GPEC à la GEPP témoigne d’une transformation profonde de la vision des ressources humaines. Alors que la GPEC privilégiait une approche collective et organisationnelle, la GEPP place davantage l’individu et son développement professionnel au cœur de la stratégie de l’entreprise.

La transition de la GPEC à la GEPP a entraîné des changements significatifs dans la manière dont les entreprises abordent la gestion des compétences et des carrières.

• Priorité à l’individu : la GEPP met l’accent sur l’accompagnement individualisé des salariés, reconnaissant leurs aspirations et contribuant à leur employabilité durable. Cette approche diffère de la GPEC, qui se concentrait davantage sur les besoins collectifs de l’entreprise.
• Vision dynamique des compétences : la GEPP adopte une perspective évolutive des compétences, reconnaissant l’importance des soft skills et de l’adaptabilité face aux mutations rapides du marché du travail. Elle se distingue de la GPEC qui mettait l’accent sur les compétences techniques (hard skills) nécessaires pour les postes.
• Mobilité interne encouragée : la GEPP favorise activement la mobilité interne, offrant aux salariés des opportunités d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, contribuant ainsi à leur épanouissement et à la rétention des talents. La GPEC se focalisait principalement sur des plans d’action à long terme, anticipant les mutations économiques et sectorielles.
• Adaptation aux changements rapides : la GEPP intègre des ajustements à court terme pour répondre aux transformations rapides, comme la digitalisation des métiers et la transition écologique, assurant ainsi l’agilité de l’entreprise et l’employabilité des salariés.

La GEPP offre une approche plus holistique et centrée sur l’humain, permettant aux entreprises de mieux répondre aux défis du marché du travail tout en valorisant leurs ressources humaines.

La GEPP valorise davantage les parcours individuels et la mobilité professionnelle des collaborateurs. Elle accorde une attention particulière à l’employabilité, en accompagnant les évolutions de carrière et en développant les compétences transférables. La GEPP place l’individu au centre de la démarche, valorisant ainsi les talents. Pour en savoir plus sur la gestion des talents et son importance, consultez notre article dédié.

Avantages et bénéfices concrets de la GEPP par rapport à la GPEC

L’adoption de la GEPP offre aux entreprises un avantage stratégique considérable en matière d’adaptabilité et de performance organisationnelle. Cette approche renouvelée permet d’anticiper plus efficacement les mutations du marché et d’aligner les compétences disponibles avec les besoins futurs de l’organisation.

Pour les collaborateurs, la GEPP représente une chance importante de progression professionnelle. Elle facilite l’accès à des parcours de formation personnalisés, encourage la mobilité interne et soutient l’évolution de carrière. Les salariés bénéficient d’un accompagnement sur mesure qui prend en compte leurs aspirations individuelles tout en les aidant à développer leur employabilité sur le long terme.

Mise en place d’une démarche GEPP efficace en entreprise

Les étapes clés de la démarche GEPP

La mise en place d’une démarche GEPP commence par un diagnostic initial qui identifie les écarts entre les compétences actuelles et futures nécessaires à l’entreprise. Cette analyse préalable permet d’établir un constat précis des compétences mobilisables, en étudiant la répartition des effectifs par âge, qualifications et niveaux de formation.

L’élaboration du plan d’action GEPP représente une étape importante pour anticiper les changements. Elle comprend la cartographie des compétences, la définition d’objectifs stratégiques alignés avec les ambitions de l’entreprise et la mise en place d’outils de suivi. Le plan intègre également les aspirations des salariés pour garantir leur adhésion aux transformations à venir.

Les principaux outils et dispositifs de la GEPP

Les outils d’évaluation et de cartographie forment le socle technique de la démarche GEPP. L’organigramme offre une vue structurelle tandis que la fiche de poste détaille les activités principales et les interactions entre les métiers. Le référentiel de compétences permet quant à lui d’identifier les facultés mobilisables et celles en souffrance.

Pour accompagner efficacement les parcours professionnels dans le cadre de la GEPP, plusieurs dispositifs peuvent être mis en place.

• Bilans de compétences : ces bilans permettent aux salariés de faire le point sur leurs compétences, leurs aptitudes et leurs motivations, afin de définir un projet professionnel réaliste et cohérent, favorisant ainsi une meilleure gestion de leurs carrieres.
• Programmes de formation personnalisés : ces programmes sont conçus pour répondre aux besoins spécifiques de chaque salarié en matière de développement des compétences, en tenant compte de leurs objectifs professionnels et des besoins de l’entreprise, assurant une evolution adaptée.
• Dispositifs de mobilité interne : ces dispositifs facilitent les changements de poste au sein de l’entreprise, offrant aux salariés de nouvelles opportunités d’acquérir de l’expérience et de développer leurs compétences dans différents domaines, favorisant la mobilite interne.
• Accompagnement à la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) : Cet accompagnement permet aux salariés de faire reconnaître leurs compétences acquises par l’expérience, en obtenant une certification professionnelle, améliorant ainsi leur employabilité et leur parcours professionnel.
• Mentorat et coaching : ces dispositifs offrent un soutien personnalisé aux salariés, en leur permettant de bénéficier de l’expérience et des conseils de professionnels expérimentés, favorisant ainsi leur développement professionnel et leur progression de carriere.

La mise en œuvre d’une démarche GEPP efficace nécessite l’utilisation d’outils adaptés. Découvrez une sélection d’outils pour la gestion des talents qui peuvent vous aider dans cette démarche. Ces dispositifs de formation comme le CPF, les bilans de compétences et les plans personnalisés s’articulent pour enrichir le capital humain de l’entreprise tout en permettant aux salariés de construire un parcours professionnel valorisant.

Les acteurs clés de la GEPP et leur rôle

Les ressources humaines et les managers occupent une place centrale dans le déploiement de la GEPP. Les premiers pilotent la démarche globale tandis que les seconds assurent le relais sur le terrain, en identifiant les besoins en compétences et en suivant l’évolution des collaborateurs. Leur synergie garantit l’ancrage opérationnel de la stratégie.

Le dialogue social joue un rôle important dans la réussite de la GEPP. Les partenaires sociaux, consultés régulièrement via le Comité Social et Économique, contribuent à l’adhésion collective au projet. Leur implication dès les premières étapes favorise la construction d’accords équilibrés qui tiennent compte des intérêts de toutes les parties prenantes.

La GEPP dans la pratique : applications concrètes et cas d’étude

Plusieurs organisations ont mis en œuvre des démarches GEPP avec succès, démontrant la pertinence de cette approche dans divers contextes. Nespresso France se distingue particulièrement en ayant intégré cette méthode comme vision stratégique de son développement. L’entreprise a conçu un parcours d’intégration personnalisé de deux semaines à la Nespresso Training Academy, axé sur les expertises produit et le développement des compétences managériales. Cette initiative a permis d’identifier les talents internes et d’accompagner leur évolution professionnelle.

La GEPP s’adapte aux spécificités sectorielles et aux enjeux de transformation contemporains. Airbus illustre cette flexibilité en ayant conçu un accord qui analyse l’impact de la crise sanitaire et des mutations technologiques sur ses besoins en compétences. Le groupe aéronautique a notamment lancé le projet Blue 5, centré sur la transition écologique, intégrant des actions de réduction des déchets et d’économie d’énergie. Cette approche sectorielle permet aux entreprises d’anticiper les évolutions de leurs métiers tout en préparant leurs collaborateurs aux changements.

Perspectives et évolutions futures de la GEPP

Le marché du travail connaît des bouleversements sans précédent qui transforment en profondeur la gestion des emplois et des parcours professionnels. Ces mutations rapides contraignent les entreprises à repenser leurs approches en matière de compétences pour rester compétitives et répondre aux attentes des salariés qui aspirent à plus de flexibilité et d’évolution professionnelle.

L’évolution des métiers et les nouveaux enjeux économiques obligent les organisations à anticiper les besoins futurs en matière de talents. La GEPP évolue en intégrant davantage l’analyse prédictive des compétences et une approche plus individualisée des parcours professionnels, permettant ainsi d’harmoniser les objectifs stratégiques de l’entreprise avec les aspirations des collaborateurs.

Le monde des RH s’oriente vers une gestion plus dynamique des parcours. Les tendances récentes montrent que la GEPP intègre désormais des réponses aux défis de l’automatisation, de la digitalisation et des transitions professionnelles plus fréquentes.

L’intelligence artificielle s’affirme comme un outil incontournable dans le paysage de la gestion prévisionnelle. Son déploiement transforme radicalement la capacité des entreprises à anticiper les évolutions du marché du travail en analysant les tendances et en identifiant avec précision les compétences qui seront recherchées à l’avenir.

Étant donné que près d’un salarié sur deux se déclare prêt à démissionner faute de perspectives d’évolution, les entreprises intègrent progressivement des outils digitaux pour faciliter les parcours professionnels personnalisés. Ces innovations technologiques permettent une analyse plus fine des compétences individuelles et une meilleure adéquation avec les besoins organisationnels.

L’évolution future de la GEPP est étroitement liée à la digitalisation des RH. Pour comprendre comment les SIRH et le digital RH transforment la gestion des ressources humaines, consultez notre article. Ces systèmes d’information constituent la colonne vertébrale de la gestion moderne des emplois et des parcours.

La personnalisation des parcours de formation représente un axe majeur de développement pour la GEPP. Les plateformes d’apprentissage adaptatives ajustent en temps réel les contenus pédagogiques selon les progrès et les besoins spécifiques de chaque collaborateur, révolutionnant ainsi l’approche traditionnelle de la formation professionnelle.

L’upskilling et le reskilling s’imposent désormais comme des stratégies importantes dans le cadre d’une démarche GEPP efficace. Les entreprises investissent davantage dans ces dispositifs pour dynamiser le perfectionnement et l’évolution professionnelle face aux transformations numériques et écologiques qui remodèlent profondément le paysage des compétences.

La gestion des emplois et des parcours professionnels s’impose désormais comme un levier stratégique pour les entreprises soucieuses de leur pérennité. En évoluant depuis la GPEC, cette démarche place le développement des talents au cœur des préoccupations, tout en anticipant les mutations du marché du travail. Grâce à des outils adaptés et une mobilisation de tous les acteurs, la GEPP permet de répondre aux défis contemporains comme la transformation numérique et écologique. Bien plus qu’une obligation légale pour les structures de plus de 300 salariés, elle représente une opportunité d’aligner les ambitions individuelles avec les objectifs collectifs, garantissant ainsi la compétitivité durable des organisations.

Génération Z : comment ces natifs numériques révolutionnent le recrutement

par Clémence d'Auriac | Mar 27, 2025 | Blog

Je dois vous avouer que j’ai récemment pris un café avec une recruteuse de la Génération Z qui m’a fait complètement revoir ma vision du recrutement. À 32 ans, après avoir navigué entre DRH adjointe et consultante RH, je pensais tout savoir. Quelle naïveté ! Ces jeunes talents nés après 1997 ne se contentent pas de rejoindre nos entreprises – ils les métamorphosent littéralement. Selon l’étude ManpowerGroup de 2025, 75% des employeurs peinent aujourd’hui à pourvoir leurs postes critiques. Et devinez qui arrive à la rescousse ? Les fameux Zoomers, évidemment.

L’impact des natifs numériques sur les processus de recrutement actuels

Vous vous souvenez du temps où l’on envoyait des CV imprimés sur papier glacé ? Moi aussi, et ça me donne l’impression d’être aussi vintage qu’une disquette 3½ pouces. En 2023, pas moins de 17,1 millions de jeunes de la Génération Z ont fait leur entrée sur le marché du travail. Ces digital natives n’ont jamais connu un monde sans smartphones ni réseaux sociaux, et ça change absolument tout.

Leur approche du travail diffère radicalement des générations précédentes. Exit la quête aveugle du salaire compétitif et de l’ascension hiérarchique. Bienvenue au travail porteur de sens et à l’inclusion. Comme dirait Michael Scott dans The Office : « Parfois je lance des phrases et j’espère qu’elles vont finir en citation inspirante ». Sauf que nos Zoomers, eux, ne se contentent pas d’espérer – ils exigent de l’authenticité.

L’impact est considérable sur nos méthodes de recrutement traditionnelles :

• Communication transparente à chaque étape du processus
• Flexibilité des horaires et du lieu de travail comme prérequis non négociable
• Équilibre vie professionnelle-personnelle au centre des préoccupations
• Remise en question des hiérarchies traditionnelles

Une chose est sûre : les recruteurs qui persistent avec leurs méthodes d’antan risquent de passer à côté de talents exceptionnels. Un peu comme refuser d’utiliser la Carte du Maraudeur à Poudlard sous prétexte que les bonnes vieilles méthodes suffisent. Spoiler alert : elles ne suffisent plus.

Technologies et attentes de la génération Z en matière d’expérience candidat

Si vous croyez encore qu’un processus de recrutement peut s’étaler sur plusieurs semaines sans communication intermédiaire, j’ai une mauvaise nouvelle pour vous. Selon le rapport Bullhorn 2024 sur les tendances talents, 46% des candidats Z trouvent les étapes de candidature opaques et 39% désirent davantage de communication pendant l’entretien. Ces chiffres devraient vous faire bondir de votre siège ergonomique à 500€ (que votre équipe n’a pas, soit dit en passant).

L’expérience candidat version Z ressemble davantage à une conversation WhatsApp qu’à une correspondance par courrier recommandé. Les données montrent que maintenir un contact plus d’une fois par semaine avec ces profils augmente leur fidélité à 82%. C’est colossal ! Mais attention, ne croyez pas que multiplier les « Alors, où en est votre candidature ? » suffira. Il leur faut du contenu substantiel et personnalisé.

Vous voulez savoir comment se préparer à cette nouvelle ère ? Je vous invite à consulter notre guide ultime de l’entretien de recrutement qui détaille les nouvelles approches à adopter face à ces candidats exigeants.

L’intelligence artificielle au service d’un recrutement adapté aux Z

Ironiquement, c’est la technologie – souvent accusée de déshumaniser nos relations – qui permet aujourd’hui de créer des expériences plus humaines pour les candidats Z. L’IA ne remplace pas le recruteur (désolée pour ceux qui espéraient échapper aux questions gênantes des candidats), mais lui permet d’être plus efficace.

En tant qu’ancienne DRH, j’ai vu des recruteurs chevronnés passer des heures à rédiger des retours personnalisés quand nos jeunes recrues accomplissaient la même tâche en quelques minutes grâce aux assistants IA. La transformation digitale du recrutement offre trois avantages majeurs :

1. Une simplification radicale du parcours candidat, avec des outils IA qui orientent, répondent aux questions et organisent les entretiens
2. Une communication transparente grâce à des mises à jour automatisées sur l’avancement des candidatures
3. Une expérience fluide où documents, formations et paiements sont gérés sans friction

Résultat ? Des candidats Z satisfaits, des recruteurs plus productifs, et des entreprises qui pourvoient enfin leurs postes vacants. Comme quoi, la magie technologique peut parfois fonctionner sans baguette de houx et plume de phénix.

Vers un nouveau paradigme du recrutement

Vous vous demandez peut-être si tout ce bouleversement en vaut vraiment la peine. La réponse est un oui retentissant. Les natifs numériques ne représentent pas seulement l’avenir de nos entreprises – ils en sont déjà le présent. Leur nombre dépassera bientôt celui des Baby-Boomers dans la population active.

L’adaptabilité n’est plus une option mais une nécessité. Ces candidats valorisent le développement de carrière à tel point que proposer des programmes de perfectionnement des compétences fait grimper leur loyauté à 83%. C’est bien plus qu’un baby-foot dans l’espace détente (qui, entre nous, sert surtout à collecter la poussière).

Les entreprises qui réussiront demain sont celles qui comprennent aujourd’hui que les natifs numériques n’accepteront jamais les vieilles méthodes de management. C’est un changement de paradigme complet, où l’entreprise doit séduire le candidat autant que l’inverse.

Si je peux vous laisser avec un dernier conseil : ne sous-estimez jamais la capacité d’une génération née avec un smartphone à la main à transformer vos processus les plus ancrés. Comme dirait Dumbledore (si Dumbledore était DRH) : « Ce sont nos choix qui montrent ce que nous sommes vraiment, bien plus que nos aptitudes. » Et le choix intelligent aujourd’hui, c’est d’embrasser cette révolution du recrutement menée par la Génération Z.

Comment réengager les meilleurs candidats non retenus

par Clémence d'Auriac | Déc 23, 2024 | Blog

Ah, les candidats non retenus… Ces pépites que l’on laisse filer entre nos doigts comme du sable fin ! Mais ne vous en faites pas, je vais vous donner les clés pour réengager ces talents précieux et transformer vos « presque embauchés » en futurs collaborateurs stars. Après tout, qui n’a jamais rêvé d’une deuxième chance ?

Stratégies pour renouer le contact avec les finalistes

Vous vous souvenez de ce candidat brillant qui vous avait impressionné lors du dernier recrutement ? Celui que vous avez dû laisser partir à contrecœur ? Il est temps de le faire revenir dans la course ! Voici comment procéder :

1. Identifiez vos « médaillés d’argent » : Commencez par créer un vivier de talents spécifique pour ces candidats finalistes dans votre ATS (Applicant Tracking System). Étiquetez-les soigneusement pour pouvoir les retrouver facilement.

2. Personnalisez votre approche : Rappelez-vous des points forts de chaque candidat et utilisez ces informations pour créer un message sur mesure. Un petit « Hey Harry, on se souvient de votre passion pour les potions magiques ! » peut faire toute la différence.

3. Restez en contact régulièrement : Envoyez des mises à jour sur l’entreprise, des invitations à des événements locaux ou même un simple message pour prendre des nouvelles. L’important est de maintenir le lien.

Je sais ce que vous pensez : « Mais Clémence, j’ai déjà tellement de choses à faire ! ». Certes, mais croyez-moi, investir du temps dans ces relations peut vous faire économiser gros sur le long terme.

L’art délicat du rejet et ses conséquences

Parlons un peu de ce moment crucial où vous devez annoncer à un candidat qu’il n’est pas retenu. C’est un peu comme rompre avec quelqu’un : la manière dont vous le faites peut déterminer s’il y aura une deuxième chance ou non.

Voici un petit tableau récapitulatif des do’s and don’ts :

Rappelez-vous : un candidat bien traité aujourd’hui peut être votre meilleur ambassadeur demain. Ou comme dirait Michael Scott de The Office : « Make friends first, make sales second, make love third. In no particular order. »

Technologie : votre alliée pour un réengagement efficace

Bien, maintenant que nous avons couvert les bases humaines, parlons un peu technologie. Parce que oui, même si je suis une amoureuse des relations humaines, je dois admettre que la tech peut considérablement faciliter le processus de réengagement.

Les outils de CRM (Customer Relationship Management) adaptés au recrutement sont vos meilleurs amis dans cette quête. Ils vous permettent de :

• Enrichir automatiquement les profils des candidats avec des données actualisées
• Programmer des séquences de messages personnalisés
• Identifier les moments opportuns pour reprendre contact
• Analyser l’engagement des candidats pour affiner votre stratégie

J’entends déjà certains dire : « Mais ça coûte cher tout ça ! ». Détrompez-vous, l’investissement dans un bon CRM peut s’avérer bien plus rentable que de relancer systématiquement de nouvelles campagnes de recrutement.

Selon une étude récente, les entreprises qui réengagent efficacement leurs anciens finalistes réduisent leurs coûts de recrutement de 25% en moyenne. Pas mal, non ?

Cultiver une relation à long terme avec vos talents

Réengager des candidats, c’est un peu comme entretenir un bon vin : ça demande du temps, de l’attention, et un zeste de créativité. Voici quelques idées pour maintenir l’intérêt de vos finalistes sur le long terme :

1. Créez une newsletter dédiée : Partagez les dernières nouvelles de l’entreprise, les succès, les nouveaux projets. Faites-leur sentir qu’ils font presque partie de l’aventure.
2. Organisez des événements exclusifs : Un webinaire, une table ronde, ou même un afterwork virtuel peuvent être l’occasion de garder le contact de manière informelle.
3. Proposez du mentorat ou des formations : Montrez-leur que vous investissez dans leur développement, même s’ils ne sont pas (encore) vos employés.
4. Sollicitez leur expertise : Demandez-leur leur avis sur un sujet lié à leur domaine. Ça les valorise et renforce leur connexion avec votre entreprise.

En 2023, une étude de LinkedIn a révélé que 72% des candidats réengagés acceptent une offre d’emploi lorsqu’elle leur est faite. C’est presque aussi élevé que le taux de réussite de Hermione Granger aux examens de Poudlard !

Souvenez-vous : le réengagement des meilleurs candidats non retenus n’est pas une tâche ponctuelle, c’est une stratégie à long terme qui peut transformer votre processus de recrutement. Alors, prêts à donner une seconde chance à vos talents oubliés ?

Le mentorat par les pairs : un tremplin pour les futurs leaders RH

par Clémence d'Auriac | Déc 20, 2024 | Blog

Le mentorat par les pairs réforme la formation des leaders RH. Fini le temps où l’on attendait sagement qu’un cadre expérimenté daigne nous prendre sous son aile ! Aujourd’hui, c’est entre professionnels de même niveau que l’on progresse le plus efficacement. J’ai eu la chance d’étudier ce concept innovant, et croyez-moi, ça vaut le détour. Voici pourquoi le peer mentoring est en train de devenir le nouveau Saint Graal du développement des talents en ressources humaines.

Les atouts uniques du mentorat par les pairs pour les RH

Le mentorat par les pairs, c’est un peu comme une colocation professionnelle : on partage ses expériences, ses galères et ses victoires entre collègues du même niveau. Et contrairement à ce qu’on pourrait croire, c’est extrêmement enrichissant. Pourquoi ? Parce qu’on est tous confrontés aux mêmes défis, mais avec des approches différentes.

J’ai participé à un programme de peer mentoring l’année dernière, et j’ai été bluffée par la richesse des échanges. On abordait des sujets concrets comme :

• Comment gérer un conflit d’équipe sans passer pour le méchant flic
• Les astuces pour négocier un budget formation quand la direction fait la sourde oreille
• Les meilleures façons de mettre en place une politique de diversité qui ne soit pas juste du blabla

Ce qui m’a le plus marquée, c’est la liberté de parole. Avec des pairs, on ose dire ce qu’on pense vraiment, sans filtre. On n’a pas peur de paraître incompétent ou de froisser la susceptibilité d’un supérieur. Résultat : on apprend plus vite et on trouve des solutions plus innovantes.

D’ailleurs, selon une étude de l’ANDRH menée en 2023, 78% des professionnels RH ayant participé à un programme de mentorat par les pairs estiment avoir nettement progressé dans leurs compétences managériales. C’est bien plus que les 52% observés dans les programmes de mentorat traditionnel.

Comment le peer mentoring façonne les leaders RH de demain

Le mentorat par les pairs ne se contente pas de nous aider à résoudre nos problèmes du quotidien. Il nous prépare aussi à devenir les leaders RH dont les entreprises ont besoin. Comment ? En développant des compétences essentielles comme :

L’intelligence collective : À force d’échanger et de collaborer avec ses pairs, on apprend à tirer le meilleur de chaque membre d’une équipe. C’est la clé pour créer des environnements de travail performants et épanouissants.

L’agilité : Face à des défis RH en constante évolution, le peer mentoring nous pousse à sortir de notre zone de confort et à chercher de nouvelles approches. On devient plus flexible, plus créatif.

L’empathie : En se mettant régulièrement à la place de ses pairs, on développe une compréhension plus fine des enjeux humains dans l’entreprise. Ça nous rend plus à même de gérer des situations délicates avec tact et bienveillance.

J’ai vu des collègues timides se transformer en véritables leaders charismatiques grâce au peer mentoring. C’est comme si on leur avait donné les clés pour libérer leur potentiel.

Mettre en place un programme de mentorat par les pairs efficace

Vous êtes convaincu par les bienfaits du peer mentoring et vous voulez le mettre en place dans votre entreprise ? Voici quelques conseils pour réussir votre coup :

1. Définissez des objectifs clairs : Que voulez-vous accomplir avec ce programme ? Améliorer la rétention des talents RH ? Favoriser l’innovation ? Soyez précis.
2. Formez des groupes complémentaires : Mélangez les profils, les expertises, les personnalités. C’est de la diversité que naît la richesse des échanges.
3. Encadrez sans étouffer : Donnez un cadre (fréquence des rencontres, thèmes à aborder) mais laissez de la liberté aux participants.
4. Encouragez le feedback : Mettez en place des mécanismes pour recueillir les retours des participants et améliorer le programme en continu.

Et surtout, n’oubliez pas la règle d’or : ce qui se dit dans le peer mentoring reste dans le peer mentoring. La confidentialité est la base de la confiance.

Je me souviens de cette phrase d’un de mes mentors : « Le vrai leader n’est pas celui qui a toutes les réponses, mais celui qui sait poser les bonnes questions ». Le peer mentoring nous apprend justement cet art subtil du questionnement qui fait grandir toute une équipe.

L’avenir du développement des talents RH

Le peer mentoring n’est pas qu’une mode passagère. C’est une véritable révolution dans la façon dont nous formons les leaders RH de demain. Dans un monde du travail en perpétuelle mutation, où l’agilité et l’intelligence collective sont devenues des compétences clés, le mentorat par les pairs s’impose comme la méthode la plus efficace pour développer les talents.

D’ailleurs, selon les prévisions du cabinet Gartner, d’ici 2025, 60% des grandes entreprises auront intégré le peer mentoring dans leurs programmes de développement des talents RH. C’est dire si la tendance est forte !

Alors, prêt à sauter le pas ? Comme dirait Albus Dumbledore, « Ce sont nos choix qui montrent ce que nous sommes vraiment, beaucoup plus que nos aptitudes ». Choisissez le peer mentoring, et vous choisirez de devenir le leader RH dont votre entreprise a besoin. Et qui sait, peut-être que dans quelques années, c’est vous qui donnerez des conseils aux futurs talents RH sur comment boulevers er le monde du travail !